استخدام و تیم سازی

مهم نیست الان چی داریم؟

مهم اینه که چه احساسی داریم.

با آن چیزی که دارید حال خوب داشته باشید و این هنر شماست.

قدرت رهبری و راهبری

برای همراه کردن دیگران با خود باید قدرت تاثیرگذاری داشته باشیم

تاثیر روی باورها و احساسات دیگران

و این تاثیرگذاری می شود رهبری و راهبری

چرا تیم سازی؟

بیشترین نگرانی سازمانی و مدیران منابع انسانی است.

کسی ثروتمندتر است که سرمایه انسانی بیشتر دارد.

هنر یک رهبر و راهبر جذب افراد خوب و رشد آن هاست.

و همچنین مراقبت کردن از نیروها که سمی نشوند.

برای تیم سازی چند مرحله داریم:

افراد مناسب و متناسب با کاری که باید انجام دهند انتخاب شوند.

ایجاد هدف مشترک گروه و اعلام به تیم

تعیین ارزش های تیم مثل رفت و آمد به موقع، خوش قولی، احترام، باورها و …

تعیین وظایف افراد یعنی باید بگوییم چه چیزی در چه بازه ی زمانی و چگونه انجام شود.

کنترل مستمر افراد

بهبود مستمر تیم، بررسی اختلافات و حل مسائل پیش آمده

و نکته مهم: اگر کاری کنیم که منابع انسانی حالش خوب باشد، بهره وری افزایش پیدا می کند.

بازگشت سرمایه از منابع انسانی

هر کاری در سازمان انجام می دهیم باید از خودمان بپرسیم سود آن برای ما چقدر است نه اینکه بگوییم چقدر هزینه دارد؟

در بعضی مواقع نیروی ارزان برای ما گران تر تمام می شود.

نتایجی که از نیروی انسانی حاصل می شود باید بررسی شود و بر اساس نتایج امتیازدهی شود.

تیم ها باید مسئول نتایجی که به وجود می آورند باشند نه آنچه انجام می دهند.

ارزیابی بهره وری اعضای تیم

ارزیابی بهره وری اعضای تیم باید هر ماه طبق فرمول زیر مشخص شود.

فروش کل تقسیم ÷ به تعداد کارکنان

وقتی شاخص سود هر ماه را محاسبه می کنیم این بهره وری باید در ماه بعدی افزایش پیدا کند.

آن چه را که نتوان سنجید ارزشی ندارد، پس با این شاخص ها نرخ را می سنجیم تا رشد دهیم.

نکته مهم این است که استخدام یک نیروی جدید بسیار پر هزینه است

پس خوب و با دقت استخدام کنید

و نیروی خود را خوب اموزش دهید و نگه دارید

چقدر هزینه می برد تا یک نفر را استخدام کنید؟

• هزینه های تبلیغات
• مولفه های گزینش
• هدایت و راهنمایی
• آموزش و توسعه
• زمان رفت و امد افراد
• درگیر شدن ذهنی کارکنان قبلی
• و..

استخدام یک کارمند نامناسب برای شرکت به طور میانگین 3/5 برابر حقوق سالانه آن کارمند هزینه دارد.

با این حال بهترین کاری که در قبال رقبا می توان انجام داد انتخاب نادرست است.(معاون اول استخدام.مایکروسافت)

روش های استخدام

برای استخدام افراد برتر خودمان باید جذاب باشیم تا آرزوی نیروی انسانی شویم.

یک روال بگذارید که کارمندان فعلی شما نیرو به شما معرفی کنند  و برای پیشنهاد یک نیروی خوب پاداش هم بگذارید.

از نیروهای خوب بخواهید که نیرو معرفی کنند زیرا آن ها با افراد شبیه به خودشان بیشتر ارتباط دارند.

شیرها باهم می گردند.

قبل از استخدام فرد حتما به محل کار قبلی طرف زنگ بزنید و از کارفرمای قبلی در مورد او سوال بپرسید.

ارزش های سازمان خود را با ارزش های فرد چک کنید خیی مهم است

با هر نفر حتما حداقل دو تا سه بار مصاحبه کنید و بعد تصمیم به استخدام بگیرید.

هیچ وقت بار اول استخدام نکنید.

بعد از اینکه کارمندانی برای سازمان خود استخدام کردید نکات زیر را رعایت کنید:

اهمیت شفافیت چشم انداز

مدام به اعضای تیم چشم انداز سازمان را نشان دهید.

باید برای تمام افراد مشخص شود که شما می خواهید به چه برسید.

واضح برای افراد توضیح دهید که چطور می توانند به سازمان در جهت رسیدن به چشم انداز کمک کنند.

افراد باید بدانند که چطور توانمندی های خود را در جهت رسیدن به چشم انداز به خدمت بگیرند.

افراد سازمان باید بدانند چشم انداز سازمان چه ارزشی به جامعه اضافه می کند.

وقتی کامل چشم انداز خود و سازمان خود را مشخص کردید و به کارکنان خود توضیح دادید

اکنون باید عملکرد تیم را بررسی و ارزیابی کنید

اثرگذاری کارکنان در سازمان باید ملموس باشد

کارکنان باید مشارکت خود را در رسیدن به چشم انداز لمس کنند.

اهمیت شناخت تفاوت های فردی در تیم

اعضای تیم باید مکمل هم باشند.

اعضای تیم باید از یکدیگر شناخت داشته باشند.

سوالات زیر را از اعضای تیم خود بپرسید

شما چه توانمندی خاصی دارید؟

دوست دارید اوقات فراغت چه کاری انجام دهید؟

شما چه کاری را خوب بلد هستید که هم تیمی هایتان نمی‌دانند که شما بلد هستید؟

مهم ترین ارزش برای شما در دنیا چیست؟

هنر استخدام، هنر تیم سازی و هنر نگه داشتن تیم خوب، خود به خود ایجاد نمی‌شود

بلکه نیازمند آموزش دیدن و داشتن استراتژی قدرتمند است.

با اصول، برند و ثروت آفرین باشید.